Dr. Vedat LACINER
Dozent am Lehrstuhl für Arbeits- und Sozialrecht an der Technische Universität Yildiz in Istanbul, Türkei, laciner@yahoo.com
I. Im türkischen Recht[1]
1. Schriftform
Im türkischen Vertragsrecht herrscht das Prinzip der Formfreiheit. Nach Art. 314 Abs. 1 des türkischen Obligationengesetzes (tOG) und Art. 8 Abs. 1 des türkischen Arbeitsgesetzes (tArbG) Nr. 4857
[2] bedarf der Abschluss des Arbeitsvertrags keiner besonderen Form, d.h. eine mündliche Vereinbarung genügt, soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt.
Ein Formerfordernis besteht hingegen dann, wenn im Gesetz für eine bestimmte Vertragskategorie eine besondere Form vorgeschrieben ist: In Art. 11 Abs. 1 tArbG wird von der Formfreiheit dahingehend abgewichen
[3], dass befristete Arbeitsverträge nur schriftlich abgeschlossen werden können.
[4]Nach Art. 11 Abs. 2 tOG ist die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Form Voraussetzung für die Gültigkeit des Vertrags, es sei denn, im Gesetz ist etwas anderes bestimmt. Trotz dieser Regel besteht in der Lehre keine Einigkeit darüber, ob eine Nichtbeachtung der Schriftform die Nichtigkeit des befristeten Arbeitsvertrags zur Folge hat. Manche Autoren gehen von Art. 11 Abs. 2 tOG aus und sind der Ansicht, dass die im Arbeitsgesetz für die befristeten Arbeitsverträge vorgesehene Form diejenige Form sei, von deren Einhaltung die Wirksamkeit abhängt. Demnach führt die Nichtbeachtung des Formerfordernisses zur Nichtigkeit des Vertrags
[5], ein mit solchen Mangeln behafteter befristeter Arbeitsvertrag braucht nicht erfüllt zu werden. Es besteht weder auf Seiten des Arbeitgebers eine Verpflichtung zur Aufnahme des Arbeitnehmers in den Betrieb noch auf Seiten des Arbeitnehmers eine Pflicht zum Stellenantritt.
[6] Der Formmangel führt nach dieser Auffassung zur absoluten Nichtigkeit, auf die sich jedermann berufen kann. Sie ist unheilbar und im Falle eines Prozesses von Amts wegen zu beachten. Diese Auffassung widerspricht nicht dem Grundsatz des Arbeitnehmerschutzes, da die Rechtsfolge nicht immer zum Nachteil des Arbeitnehmers gereicht.
[7] Wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht beachtet wird, ist das Rechtsgeschäft zwar nichtig, aber es gibt auch Ausnahmen. Im türkischen Recht ist allgemein anerkannt, dass die Berufung auf Formmängel rechtsmissbräuchlich sein kann. Nach der Rechtsprechung des Kassationshofs
[8] kann unter Hinweis auf Art. 2 türkisches Zivilgesetzbuch (tZGB)
[9] die Formnichtigkeit unbeachtet bleiben, wenn der Vertrag von den Parteien ohne Irrtum und freiwillig, also in Kenntnis des Formmangels, aufrechterhalten wird. Nach der freiwilligen Erfüllung des Vertrags kann die Berufung auf einen Formmangel rechtsmissbräuchlich sein.
[10] Ebenso bleibt die Formnichtigkeit unbeachtet, wenn die Vertragspartei, die sich auf den Formmangel beruft, diesen in Kauf genommen oder arglistig herbeigeführt hat und wenn die Berufung auf den Formmangel zweckwidrig ist. Wird zudem der Arbeitnehmer trotz des Formmangels eingestellt, so können beide Parteien für die Dauer der Tätigkeit die Erfüllung der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verlangen. Sie können den Vertrag jedoch jederzeit durch einfache Erklärung fristlos beenden.
[11] Dadurch wird der Arbeitsvertrag ex nunc und nicht wie im Obligationenrecht ex tunc nichtig. Diese Rechtsfolge reicht aus, um die Arbeitnehmer zu schützen.
[12]Einer anderen Ansicht nach hat das in Art. 11 Abs. 1 tArbG vorgeschriebene Schriftformerfordernis lediglich Beweisfunktion.
[13] Demzufolge ist ein Arbeitsvertrag gültig, auch wenn die Parteien die Schriftform nicht eingehalten haben.
[14] Allerdings ist in Konfliktfällen das Vorhandensein des befristeten Arbeitsvertrags durch Urkunden zu beweisen (vgl. Art. 287f. tZPO). Kann dies nicht bewiesen werden, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristeter Vertrag.
[15]Der türkische Kassationshof vertrat zunächst die Ansicht, dass die im Arbeitsgesetz für die befristeten Arbeitsverträge vorgesehene Schriftform ein Gültigkeitserfordernis sei.
[16] Seit den 60er Jahren sieht er die Schriftform aber in ständiger Rechtsprechung als Beweiserfordernis an. Wenn nicht bewiesen werden kann, dass der Vertrag auf bestimmte Dauer abgeschlossen wurde, wird angenommen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet eingegangen ist.
[17]Der zweiten Ansicht ist zuzustimmen, da die Formvorschriften im Arbeitsvertragsrecht grundsätzlich den Parteien den Nachweis über den Abschluss und den Inhalt des Arbeitsvertrags gewähren.
Ferner muss darauf hingewiesen werden, dass ein Arbeitnehmer nach türkischem Recht – ganz wie im deutschen Nachweisgesetz aufgrund der EU-Richtlinie 91/533/EG – einen Anspruch auf schriftliche Festlegung der allgemeinen und besonderen Arbeitsbedingungen (Vertragsparteien, Arbeitsort, Entgelt, die Zahlungstermine, bei befristeten Arbeitsverträgen die Dauer des Arbeitsvertrages etc.) innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsbeginn hat (Art. 8 Abs. 3 tArbG Nr. 4857).
[18]Nach tArbG Nr. 1475 a.F. Art. 9 Abs. 1 bedürfen alle Arbeitsverträge, die für länger als ein Jahr abgeschlossen werden, der Schriftform. Daraus folgt, dass für die weniger als ein Jahr dauernden befristeten Arbeitsverträge das Prinzip der Formfreiheit gilt. Diese Regelung wurde in Art 8 Abs. 2 tArbG Nr. 4857 beibehalten. Im Unterschied zur alten Rechtslage gibt es jetzt neben Art. 8 Abs. 2 aber eine zweite Vorschrift (Art. 11 Abs. 1 Nr. 4857) für befristete Arbeitsverträge, die generell die Schriftform vorsieht. Deshalb ist strittig, ob die für weniger als ein Jahr geschlossenen befristeten Verträge weiterhin vom Schriftformerfordernis ausgenommen sind.
[19]Manche Autoren stützen sich auf Art. 8 Abs. 2 tArbG und sind der Meinung, dass falls Art. 11 Abs. 1 tArbG in diesem Fall allein zu gelten hätte, Art. 8 Abs. 2 tArbG keine Bedeutung zukäme. Deswegen sollten diese zwei Vorschriften zusammen bewertet. Demnach bedürfen nur die befristeten Arbeitsverträge der Schriftform, die über der Einjahresfrist liegen. Für alle befristeten Arbeitsverträge, welche unter die Einjahresgrenze fallen gilt weiterhin Formfreiheit.
[20]Einer anderen Ansicht nach ist die Schriftform auch für diejenigen Arbeitsverträge nötig, die weniger als ein Jahr dauern. Nach dieser Meinung sieht Art. 11 Abs. 1 die Schriftform zwar für alle befristeten Arbeitsverträge vor. Da jedoch durch Art. 8 Abs. 2 alle befristeten Arbeitsverträge, die weniger als ein Jahr dauernden von der Schriftformerfordernis ausgenommen sind, gilt in diesem besonderen Fall das Schriftformerfordernis als Beweisform.
[21] Wenn jedoch der befristete Arbeitsvertrag über ein Jahr geschlossen ist, hat der Schriftformerfordernis Gültigkeitsform.
Eine solche Auslegung der Normtexte von Art. 8 Abs. 2 und Art. 1 Abs. 1 tArbG ist M.E. nicht möglich. Das Entscheidende ist in diesem Fall nicht, das Augenmerk auf Art. 8 Abs. 2 tArbG zu richten, primär muss versucht werden, mithilfe der allgemeinen Rechtsprinzipien eine gerechte Lösung zu finden. Da das Schriftformerfordernis erheblich zur Rechtssicherheit beiträgt, ist es wünschenswert, auch solchen Arbeitsverträgen Rechtssicherheit zu gewähren, die kürzer als ein Jahr sind. Im deutschen Recht gilt das Schriftformerfordernis ohne Ausnahme für alle befristeten Arbeitsverträge. M.E. ist diese Regel durchaus gerechtfertigt und auch auf das türkische Recht anwendbar.
Nach Art. 11 Abs. 1 tArbG Nr. 4857 können befristete Arbeitsverträge nur schriftlich abgeschlossen werden. Im tArbG gibt es jedoch keine Vorschrift über die Rechtsfolgen der Nichtbeachtung der Schriftform. Wie oben erwähnt dient die Schriftform nach der Rechtsprechung des Kassationshofes Beweiszwecken.
[22] In Konfliktfällen ist die Befristung durch Urkunden zu beweisen. Gelingt das nicht, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
1. Schriftform
Schon nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Nachweisgesetz (NachwG) hat der Arbeitgeber bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen.
[23]unwirksam. Nach § 16 Abs. 1 TzBfG gilt solch ein Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.[30] Anders als nach dem bisherigen Recht kann der Vertrag in diesem Fall vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG). Das gilt auch für nach anderen gesetzlichen Vorschriften befristete Arbeitsverträge. Durch Art. 2 des am 1. Mai 2000 in Kraft getretenen Arbeitsgerichtsverfahrens-Beschleunigungsgesetzes
[24] wurde mit dem neu eingeführten § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Schriftformverpflichtung verstärkt.
[25] Seitdem bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 Teilzeit und Befristungsgesetz = TzBfG).
[26],
[27] Das Formerfordernis gilt nach allgemeiner Auffassung nur für die Befristung und deren Dauer sowie für die befristete Verlängerung eines Vertrags. Der übrige Vertragsinhalt kann weiterhin formlos vereinbart werden.
[28] Es muss nicht der ganze Arbeitsvertrag, sondern allein die Befristung schriftlich vereinbart werden.
[29] Dies gilt auch für die Angabe des Befristungsgrunds, wenn eine Befristung mit Sachgrund erfolgt. Falls die Schriftform nicht eingehalten wird, ist der Arbeitsvertrag wirksam, nur die Befristung ist
Das Schriftformerfordernis gilt für alle Befristungen von Arbeitsverträgen. Beim kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag sind die Befristung sowie deren Dauer bzw. das Enddatum schriftlich festzuhalten, bei der Zweckbefristung ist zusätzlich der Zweck anzugeben; wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung abgeschlossen, ist diese ausdrücklich aufzuführen. § 623 BGB in seiner bis zum 31.12.2000 geltenden Fassung ordnete nur für die Befristung, nicht aber für die auflösende Bedingung Schriftform an, sodass bezüglich letzterer eine Gesetzeslücke bestand.
[31] Nunmehr gilt das Schriftformgebot (§ 14 Abs. 4 TzBfG) nach § 21 TzBfG ausdrücklich auch für die auflösende Bedingung.
[32] Keine Anwendung findet es auf Vereinbarungen über die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen.
[33]Das Schriftformgebot ist nicht nur bei Erstbefristungen, sondern auch bei Verlängerungen bzw. Zweit- und Mehrfachbefristungen
[34] sowie bei der vertraglichen Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu beachten. Entsprechendes gilt für eine nachträgliche Verkürzung der Befristungsdauer.
[35] Da die Einhaltung der Schriftform eine Wirksamkeitsvoraussetzung ist
[36], führt ihr Fehlen zur Unwirksamkeit der Befristung.
[37]Bei § 14 Abs. 4 TzBfG handelt es sich um ein gesetzliches Schriftformerfordernis im Sinne des § 126 BGB. § 126 BGB gilt für alle Fälle, in denen eine Vorschrift des Privatrechts die Schriftform anordnet.
[38] Erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift beider Vertragspartner unter dem Dokument. Es reicht also nicht aus, wenn nur einer unterschreibt und der andere mündlich oder durch schlüssiges Verhalten annimmt. Werden mehrere gleichlautende Ausfertigungen erstellt, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB).
[39] Seit dem 1. August 2001 gilt das Gesetz zur Anpassung der Formvorschriften des Privatrechts und anderer Vorschriften an den modernen Rechtsverkehr vom 13. Juli 2001.
[40] Auf dieser Grundlage wurde § 126 Abs. 3 BGB dahingehend abgeändert, dass die schriftliche Form durch die elektronische
[41] ersetzt werden kann, soweit sich aus dem Gesetz nichts anderes ergibt.
[42] Nach herrschender Meinung kann die schriftliche Form für die Befristung durch die elektronische Form gemäß § 126a Abs. 1 BGB ersetzt werden.
[43]In § 16 TzBfG werden die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristungsabrede geregelt. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist unzulässig und damit unwirksam, wenn die Voraussetzungen dafür nach § 14 Abs. 1, 2 oder 3 TzBfG oder nach einer besonderen gesetzlichen Befristungsregelung nicht vorliegen oder wenn keine schriftliche Vereinbarung existiert (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
[44] Bei Unwirksamkeit der Befristung gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG (lex specialis zu § 134 BGB) der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Bei der Nichtbeachtung des Schriftformerfordernisses entfaltet die Befristung des Arbeitsvertrags keine Wirksamkeit, selbst wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt. Der Verstoß gegen den Formzwang hat jedoch nicht die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags zur Folge. Vielmehr ist nur die Befristungsabrede unwirksam.
[45] Grundsätzlich richtet sich der restliche Vertrag nach § 139 BGB, sofern ein entsprechender Wille anhand der zwischen den Parteien getroffenen rechtsgeschäftlichen Vereinbarungen nicht ermittelt werden kann. Die allgemeine Regelung des § 139 BGB kann jedoch bei Vereinbarung einer Befristung unter Missachtung des Formerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung finden.
[46] Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG dient der Klarstellung und dem Beweis.
[47] Daneben kommt der Schriftform auch eine Warnfunktion zu: sie dient dem Arbeitnehmerschutz.
[48] Würde die Teilnichtigkeit nach § 139 BGB zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsverhältnisses führen, würde sich die zum Schutz des Arbeitnehmers bestimmte Vorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG zu seinem Nachteil auswirken; er würde jeden vertraglichen Anspruch verlieren.
Ist die Befristung aus irgendeinem Grunde unwirksam, entsteht gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In diesem Fall kann der Arbeitsvertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 1 TzBfG). Jedoch enthält § 16 Satz 2 TzBfG eine Ausnahme. Wenn die Unwirksamkeit der Befristung auf der Missachtung des Schriftformgebots des § 14 Abs. 4 TzBfG beruht, kann der Arbeitsvertrag von beiden Seiten vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 TzBfG).
[49] Folglich steht der befristet beschäftigte Arbeitnehmer schlechter da als vor dem 1. Mai 2000; denn damals war eine formlos vereinbarte Befristung wirksam, und der befristete Vertrag konnte nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies vereinbart war.
[50]In beiden Fällen gelten im Anwendungsbereich des KSchG dessen Beschränkungen. § 16 TzBfG trifft lediglich eine Regelung über den frühesten Kündigungstermin und stellt nicht die Rechtsgrundlage für die ordentliche Kündigung selbst dar. Ob der Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, richtet sich nach dem KSchG und gegebenenfalls nach besonderen Kündigungsschutzbestimmungen.
[51]III. Rechtsvergleich und Schlussfolgerungen
1. Im türkischen Arbeitsrecht ist die Schriftform eine Voraussetzung für befristete Arbeitsverträge (Art. 8 Abs. 2, Art 11 Abs. 1 tArbG Nr. 4857). Der gesamte Vertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Im Gegensatz dazu ist die Schriftform im deutschen Arbeitsrecht nur für die Befristung eines Arbeitsvertrags erforderlich. Wegen dieses Unterschieds sind die Folgen des Schriftformmangels im deutschen und türkischen Recht ebenfalls unterschiedlich. Im deutschen Recht ist die Rechtslage diesbezüglich klar geregelt. Fehlt die Schriftform, gilt der befristete Arbeitsvertrag nach § 16 Abs. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Im türkischen Recht kann der Arbeitgeber, der die Schriftform nicht einhält und dem Arbeitnehmer auch keinen schriftlichen Beleg aushändigt, sich nicht auf eine Befristung des Arbeitsvertrags berufen. Nach Art. 11 Abs. 1 tArbG gilt ein Arbeitsverhältnis als unbefristet, wenn es nicht auf eine bestimmte Dauer geschlossen wurde. Da die Befristung mit dem schriftlichen Beweismittel nicht nachgewiesen wurde, muss das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis gelten.
Folglich gilt im türkischen Recht der befristete Arbeitsvertrag als unbefristet, wenn Beweismangel herrscht. Nach dem TzBfG dagegen führt die Nichteinhaltung der Schriftform zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag, auch wenn beide Vertragsparteien die Absicht hatten, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Bei Missachtung der Schriftform wird der Vertrag rechtlich so behandelt, als wäre er unbefristet abgeschlossen worden (§ 16 Satz 1 TzBfG).
2. Sowohl im deutschen Recht als auch im türkischen Recht muss der Befristungsgrund grundsätzlich nicht schriftlich angegeben werden. Im deutschen Recht gilt allerdings eine Ausnahme für zweckbefristete Arbeitsverträge, denn hier ist das für die Befristung konstitutive vertragsbeendende Ereignis mit der Zweckerreichung identisch.
[52]3. Ist die Befristung nicht zulässig und deshalb rechtsunwirksam, so gilt nach § 16 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbefristete Zeit geschlossen; er kann jedoch vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. An die Mindestdauer ist nur der Arbeitgeber gebunden.
Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, so kann der Vertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden (§ 16 Satz 2 TzBfG). Das muss aber nicht als eine Privilegierung angesehen werden. Zu Lasten des Arbeitgebers gelten nämlich die Kündigungsschutzregeln.
Im türkischen Recht sind befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund unzulässig. Sowohl in der Richtlinie 99/70/EG als auch in Art 11 Abs. 1 tArbG sind Arbeitsverhältnisse in Form von unbefristeten Arbeitsverträgen der Normalfall arbeitsrechtlicher Vertragsgestaltung. Dementsprechend gilt der unzulässig befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Anders als im deutschen Recht ist es im türkischen Recht jedoch möglich, den Vertrag zu kündigen, ohne das vereinbarte Ende abzuwarten. Da der Kündigungsschutz in der Türkei im Vergleich zum deutschen Kündigungsschutzrecht relativ schwach ist, besteht hier die große Gefahr, dass der Arbeitnehmer seine Stelle verliert. Bereits im Jahre 1979 hat das BAG entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht von Anfang an, sondern mit dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages als auf unbefristete Zeit abgeschlossen ist.
[53] Diese Lösung könnte auch vom türkischen Kassationshof aufgegriffen werden.
[1] Dieser Artikel wurde veröffentlicht, in: İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, İstanbul, 2006, S. 191- 202.
[2] RG Nr. 25134, 10.06.2003.
[3] Außerdem ist im türkischen positiven Recht die Schriftform für Arbeitsverträge im Gesetz über die privaten Schulen Nr. 625 vorgeschrieben (Gesetz Nr.: 625, RG 18.06.1965, 12026). Das Arbeitsverhältnis muss mindestens für ein Jahr eingegangen werden (Art. 32 Abs. 1). Zudem gilt der Vertrag kraft Gesetzes als bis zum Ende des Schuljahres erneuert, wenn dessen Dauer mitten im Schuljahr abläuft (Art. 32 Abs. 4). Im Pressearbeitsgesetz Art. 4 Abs. 1 und im Seemannsgesetz Art. 5 ist für Arbeitsverträge die Schriftform vorgeschrieben, gleichgültig, ob es sich um befristete oder unbefristete Arbeitsverträge handelt. Der Schriftform bedarf auch der Lehrvertrag.
[4] Allerdings gilt die Formfreiheit des tOG für befristete Arbeitsverträge in bestimmten Wirtschaftszweigen weiterhin, wie z.B. in Landwirtschaftsbetrieben mit weniger als 50 Beschäftigten. Diese Betriebe sind vom Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgeschlossen.
[5] Tuncomag, Hizmet Sözlesmesinin Meydana Gelmesi ve Hükümsüzlügü (Das Zustandekommen des Dienstvertrags und seine Nichtigkeit), IHD, Bd. I, 1969, S. 2, 123; Ekonomi, Is Hukuku (Das Arbeitsrecht), 3. Aufl., Istanbul 1984, S. 92; Reisoglu, Hizmet Akdi (Der Arbeitsvertrag),Ankara 1968, S. 142; Esener, Is Hukuku (Arbeitsrecht), 3. Aufl., Istanbul 1978, 150; Hatemi/Serozan/Arpaci, Borclar Hukuku (Schuldrecht) Özel Bölüm (Besonderer Teil), Istanbul 1992, S. 310; Narmanlioglu, Is Hukuku (Arbeitsrecht), 2. Aufl., Ankara 1994, S. 147-148; Saymen, Türk Is Hukuku (Türkisches Arbeitsrecht), Istanbul 1954, S. 474.; Süzek, Is Hukuku (Arbeitsrecht), 2. Aufl., Istanbul 2005, S. 246; Demircioglu/ Centel, Is Hukuku (Arbeitsrecht), 9. Aufl., Istanbul 2003, S. 96, 97.
[6] Ekonomi, Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags,in: Ekonomi, Münir/Rehbinder, Manfred (Hrsg.), Mängel des Arbeitsvertrags, Bern 1983, S. 13.
[7] Tuncomag, Hizmet Sözlesmesinin Meydana Gelmesi ve Hükümsüzlügü (Das Zustandekommen des Dienstvertrags und seine Nichtigkeit), S. 124.
[8] Yarg. IBK., 30.09.1988, 2/2.
[9] „Jedermann ist bei Gebrauch seiner Rechte und Ausübung seiner Pflichten zur Einhaltung der Grundsätze von Treu und Glauben verpflichtet. Den offensichtlichen Missbrauch eines Rechts schützt die Rechtsordnung nicht“ (Art. 2 tZGB).
[10] Serozan, Die Überwindung der Rechtsfolgen des Formmangels im Rechtsgeschäft nach deutschem, schweizerischem und türkischem Recht, Diss. Tübingen 1968, S. 96 ff.; Tuncomag, Hizmet Sözlesmesinin Meydana Gelmesi ve Hükümsüzlügü (Das Zustandekommen des Dienstvertrags und seine Nichtigkeit), S.124; Oguzman/ Öz, Borclar Hukuku (Schuldrecht), Istanbul 1995, S. 136, 137; Sevimli, Is Hukukunda Yazili Sekil Sarti (Schriftformerfordernis im Arbeitsrecht), Cim. Isv. D., Bd. 2/17, 2003, S. 13.
[11] Ekonomi, Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags, S. 14.
[12] Tuncomag, Hizmet Sözlesmesinin Meydana Gelmesi ve Hükümsüzlügü (Das Zustandekommen des Dienstvertrags und seine Nichtigkeit), S. 124; Centel, Is Hukuku (Arbeitsrecht), Bireysel Is Hukuku (Individualarbeitsrecht), Bd. 1, Istanbul 1994, S. 119.
[13] Nach der Begründung des neuen Arbeitsgesetzes hat die Schriftform in diesem Fall Beweis- und Informationsfunktion (Gesetzesbegründung, tArbG Nr. 4857, 1/534, 07.03.2003).
[14] Ulucan, Deniz Is Hukukuna Iliskin Temel Bilgiler (Grundwissen über Seemannsrecht), Istanbul 1986, S. 24; Eyrenci/Taskent/Ulucan, Bireysel Is Hukuku (Individualarbeitsrecht), Istanbul 2004, S. 51.
[15] Eyrenci, Yeni Düzenlemeler (Neue Regelungen), Zeitschrift Legal, 1-3/ 2004, S. 26; Selcuki, Ilmi- Kazai Ictihatlarla Is Kanunu (Arbeitsgesetz mit Rechtsprechung und Lehrmeinungen), Istanbul 1973, S. 185, 186; Esmelioglu, Gerekceli-Aciklamali Is Kanunlari ve Mevzuati Ankara 1986. (Is Kanunlari/ Die Arbeitsgesetze), S. 173; Kutal, „Ferdi Is Iliskisinin Kurulmasi ve Sona Ermesi Acisindan Yargitayin 1985 Yili Kararlarinin Degerlendirilmesi“ (Die höchstrichterliche Rechtsprechung im Arbeitsrecht von 1985), Is Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, Istanbul 1987, S. 7; Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözlesmesi (Der befristete Arbeitsvertrag), Ankara 1998, S. 22, 23.
[16] Yarg. IBK., 18.02.1959, 218/7, Cenberci, Is Kanunu Serhi (Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch), 6. Aufl., Ankara 1986, S. 209.
[17] Yarg. 9.HD., 11.02.1964, Yelekci, Is Kanunu Külliyati (Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch), S. 100; Yarg. 9.HD., 10.04.1964, 5461/5306, Cenberci, Is Kanunu Serhi (Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch), S. 214; Yarg. 9.HD., 21.04.1966, 2874/3217; Yarg. 9.HD., 21.01.1965, 160/470, Selcuki, Ilmi-Kazai Ictihatlarla Is Kanunu (Arbeitsgesetz mit Erläuterungen), S. 189, 190; Yarg. HGK., 19.03.1986, E. 984/9-555, K. 984/251, IKID, Mai 1987, S. 4903; Yarg. 9.HD., 28.05.1985, 2971/5867, Teks. Isv. D., Juni 1986, S. 99.
[18] Ein Verstoß durch den Arbeitgeber gegen diese Vorschrift wird für jeden Arbeitnehmer mit einer Geldbuße von 50 YTL (=etwa 30 Euro) geahndet (Art. 99 Abs. 1b tArbG Nr. 4857).
[19] Celik, Is Hukuku (Arbeitsrecht), 16. Aufl., Istanbul 2003, S. 81; Eyrenci, 4857 Sayili Is Kanunu (Das Arbeitsgesetz Nr. 4857), Isv. D. Juli 2003; vgl. Demircioglu/ Centel, S. 80, 81; Süzek, Is Hukuku (Arbeitsrecht), S. 244- 245; Güler, Belirli Süreli Is Sözlesmesi (Der befristete Arbeitsvertrag), Legal, 5/ 2005, S. 55- 56.
[20] Süzek, İş Hukuku (Arbeitsrecht), S. 245; Celik, İş Hukuku (Arbeitsrecht), S. 81-82; Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözlesmesi (Der befristete Arbeitsvertrag), S. 86; karş.: Ulucan, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Türleri (Die Arten der befristeten Arbeitsverträge), Toprak İşv. Semineri Yayını, 2003, S. 46- 47; Demir, İş Hukuku Uygulaması (Arbeitsrecht und Praxis), 2003, S. 29.
[21] Tuncay, Yeni İş Yasası Sempozyumu (Symposium für das neue Arbeitsgesetz), İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu, 2003 Yılı Toplantısı, İstanbul 2003, S. 131; Mollamahmutoğlu, İş Hukuku (Arbeitsrecht), Ankara 2005, S. 318.
[23] Rolfs, Schriftform für Kündigungen und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. NJW 2000, S. 1228.
[25] Schaub, Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsrechtlichen Verfahrens, NZA 2000, S. 344f.
[26] § 623 BGB war ursprünglich umfang- und detailreicher vorgesehen und ist im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens auf den jetzigen Wortlaut gekürzt worden (Dörner, Befristete Arbeitsverträge, in: Das Arbeitsrecht im BGB (Kommentar), Schliemann, Harald (Hrsg.), 2. Aufl., Berlin 2002, S. 603).
[27] Ein besonderes Schriftformerfordernis enthalten § 57b Abs. 5 HRG für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen MitarbeiterInnen sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften und § 11 Abs. 1 Nr. 4 AÜG für die Befristung von Arbeitsverträgen mit Leiharbeitnehmern.
[28] APS/ Preis, Großkommentar zum Kündigungsrecht, 2. Aufl., 2004, § 623 BGB Rn. 46; Appel/ Kaiser, AuR 2000, S. 281; Hromadka/ Maschmann, Arbeitsrecht Bd. 1, 2. Aufl., Heidelberg 2001, (Arbeitsrecht I), § 4 Rn. 15.
[29] APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 65; Boewer, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Frechen 2002, § 14 TzBfG, Rn. 284 f.; Annuß/Thüsing/ Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 84; Rolfs, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Kommentar, München 2002, § 14 TzBfG, Rn. 115; MünchArbR/Wank, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., Ergänzungsband 2002, § 116, Rn. 222; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, München 2004, Rn. 74; Kania/Gilberg, Befristete Arbeitsverträge, 2. Aufl., Köln 2001, Rn. 13; vgl. Hunold, Befristete Arbeitsverträge nach neuem Recht, München 2001, S. 5; Caspers, Rechtsfolgen des Formverstoßes bei § 623 BGB, RdA 2001, S. 28- 37., S. 33 ff.
[30] Bader, NZA 2000, S. 635; Böhm, NZA 2000, S. 561 ff.; Preis/Gotthardt, Schriftformerfordernis für Kündigungen, Aufhebungsverträge und Befristungen nach § 623 BGB. NZA 2000, S. 348, 356 ff.; Schaub, Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsrechtlichen Verfahrens, NZA 2000, S. 344, 347; Caspers, RdA 2001, S. 33.
[31] ErfK/ Müller-Glöge, BGB § 623, Rn. 17, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht: 4. Aufl., München, 2004. (Hrsg.: Dietrich, Thomas/Hanau, Peter/Schaub, Günter).
[32] Richardi, Formzwang im Arbeitsverhältnis, NZA 2, 2001, S. 61.
[33] LAG Berlin 06.08.2002 - 5 Sa 704/02; Dörner, Das Arbeitsrecht im BGB (Kommentar), S. 603; Schaub, NZA 2000, S. 347; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 145; Däubler, Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz, ZIP 2001, S. 217, 224.
[34] ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 141; Staudinger/Preis, 2002, § 620 BGB Rn. 169, in: Kommentar zum BGB, 13. Aufl., 2002 (Staudinger/Bearbeiter); Bauer, BB 2001, S. 2526, 2527; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rn. 71; Rolfs, NJW 2000, S. 1228; Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht I, § 4, Rn. 15.
[35] Kittner/Däubler/Zwanziger, Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl., 2001 (KSchG), § 14 TzBfG, Rn. 182.
[36] ErfK/ Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 150; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rn. 68.
[37] Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rn. 71.
[38] Palandt/Heinrichs, § 126 BGB, Rn. 1, in:Kommentar zum BGB, 61. Aufl., 2002.
[39] Mäschle, Befristete Arbeitsverträge, 12. Aufl., Heidelberg 2001, S. 25; Kliemt, Das neue Befristungsrecht, NZA 2001, S. 301.
[40] BGBl. 2001, S. 1542.
[41] ausführlich zur elektronischen Form: Dörner, BGB, Handkommentar, § 126, 126a.
[43] APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 462; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 88; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rn. 80; Löwisch, Arbeitsrecht, 7. Aufl., Düsseldorf 2004, Rn. 1446.
[44] Pelzner/ Scheddler/ Widlak, Flexibilität im Arbeitsverhältnis, S. 115.
[45] Richardi, NZA 2001, S. 62; Koppenfels, Rechtsfolgen formunwirksamer Befristungsabreden, AuR 2001, S. 206.
[46] Richardi/Annuß, NJW 2000, S. 1231, 1234; Preis/Gotthardt, NZA 2000, S. 348, 360; Koppenfels, AuR 2001, S. 202.
[47] Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 85; Staudinger/Preis, 2002, § 620 Rn. 167; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, Rn. 68.
[48] Richardi/ Annuß, NJW 2000, S. 1231, 1232; Koppenfels, AuR 2001, S. 202.
[49] Vgl. Koppenfels, AuR 2001, S. 201.
[50] Hromadka, Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz, NJW 2001, S. 404.
[51] Pelzner/ Scheddler/ Widlak, Flexibilität im Arbeitsverhältnis, S. 116.
[52] Vgl. Preis/Gotthardt, NZA 2000, S. 359.
[53] BAG, 26.04.1979, 2 AzR 431/77 – EzA § 620 BGB Nr. 39. 
Information Societies, new Terrorism: its impact on International Politics 
